Teorias de ERG Alderfer e das Necessidades Adquiridas de McClellard


1.      Introdução

A motivação é um dos determinantes principais de rendimento individual, embora não seja o único factor a considerar. Outras variáveis, como o esforço, as capacidades individuais, o suporte social e a experiência prévia, também influenciam o rendimento. Apesar da sua indubitável importância, definir e analisar os processos motivacionais é uma tarefa de extrema complexidade, pois a motivação está relacionada com a direcção da conduta, a intensidade, a persistência, o tempo que se despende para concretizar determinado objectivo, não sendo passível de ser medida directamente, sendo assim necessário manipular determinadas condições e variáveis, observando-se posteriormente os seus efeitos na conduta.

A motivação, por sua vez, dura enquanto a necessidade interior não for suprida. De maneira oposta ao movimento, o alcance dos objectivos propostos, ou seja, o fim do potencial motivador, gera no indivíduo um sentimento de estima e auto-realização que lhe traz satisfação e o predispõe a empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da concretização de novas necessidades e potencialidades.

Em virtude disso, este trabalho pretende analisar as teorias de ERG Alderfer e das Necessidades Adquiridas de McClellard.

2.      Teoria ERG – Alderfer

Contextualização

Clayton Paul Alderfer (nascido em 1940) é um psicólogo norte-americano que desenvolveu um modelo simplificado da escala de necessidades de Maslow. Publicada em 1969, a teoria ERG (existência, relacionamento e crescimento) afirma que o homem é motivado por três categorias de necessidades, ordenadas da seguinte forma: as necessidades de existência, as necessidades de relacionamento e as necessidades de crescimento.

  1. Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Corresponde aos primeiros dois níveis da pirâmide de Maslow;
  2. Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (tERGeiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);
  3. Necessidades de Crescimento: referem-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes). Corresponde ao quinto nível (o topo da pirâmide) de Maslow.

Segundo Bowditch e Buono (2000), Clayton Alderfer fez uma modificação na hierarquia de Maslow, reduzindo o número de categorias de necessidades.

Analisando trabalhos existentes e o seu próprio trabalho, Alderfer encontrou evidências de três níveis de necessidades ERG: as necessidades básicas de existência, as necessidades de relacionamento, que tratam da interacção social e dos aspectos externos da estima e as necessidades de crescimento, que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e desenvolver seu potencial.

Bergamini (1997) cita que o autor sugere que esses três objectivos existam também numa relação sequencial, mas diferentemente da teoria de Maslow, estas necessidades não estão organizadas de forma hierárquica e mais de uma necessidade pode activar o comportamento ao mesmo tempo.

As críticas ao modelo de Alderfer referem-se ao facto de as pesquisas sobre a teoria ERG serem escassas e se é suficientemente verificável para ter valia para os profissionais.

Clayton Alderfer veio validar e sustentar a teoria de Maslow, acrescentando-lhe investigação empírica. Esta teoria está disposta numa ordem hierárquica e compõe-se por uma série de três necessidades de Existência (necessidades satisfeitas por factores como a alimentação, o salário e as condições laborais), Relação (necessidades de relações pessoais e interpessoais significativas) e de Crescimento (necessidades de auto-estima, status, reconhecimento, atenção e auto-realização).

Assim, as três necessidades de Alderfer, existência, relação e crescimento (ERG), têm algumas correspondências com as propostas por Maslow, na medida em que, as necessidades de existência (E) são similares às categorias fisiológicas e de segurança de Maslow, as de relação (R) correspondem às categorias de pertença, interacção social e amor, ao passo que as de crescimento (C) são semelhantes às necessidades de estima e auto-realização.

Apesar destes paralelismos, a teoria motivacional de Alderfer diverge, de alguma forma, da teoria de Maslow, nomeadamente na forma de percorrer as diferentes necessidades. Neste âmbito, Maslow propôs que as necessidades não realizadas são as que predominam, não sendo possível satisfazer as necessidades de topo sem preencher as anteriores. Contudo, a teoria ERG advoga que, para além do processo de satisfação ou progressão proposto por Maslow, está também eminente um processo de frustração ou regressão, pois se um indivíduo se vê continuamente frustrado na realização das suas necessidades de crescimento, voltam a surgir as necessidades de relação com principal fonte motivacional, fazendo com que o sujeito reoriente os seus esforços no cumprimento das necessidades de ordem inferior.

3.      Teoria das Necessidades de McClelland

Contextualização

Desenvolvida na década de 60 do séc. passado por David McClelland, a Teoria das Necessidades de McClelland é uma das muitas teorias que procuram explicar as motivações dos trabalhadores através da satisfação das suas necessidades. Nesta sua teoria, McClelland coloca em destaque aquilo a que chamou as necessidades adquiridas, isto é, as necessidades que as pessoas desenvolvem com a sua experiência ao longo da sua vida, à medida que interagem com os outros e com o seu ambiente.

McClelland, psicólogo americano, desenvolveu uma teoria contingencial sobre motivação. Segundo Motta e Vasconcelos (2006) “para ele, um motivador é a projecção de um estado um objectivo ou uma condição futura que, impulsiona direcciona e selecciona o comportamento do indivíduo encaminhando suas acções em certa direcção”. Conforme Bowditch e Buono (2000), McClelland identificou três necessidades básicas que as pessoas desenvolvem: necessidade por realização, poder e afiliação.

Esta teoria propõe que seremos, em momentos diferentes e em graus diferentes, influenciados por cada uma delas. E, também, baseado nas experiências sociais e  de vida de cada um, haverá o desenvolvimento de uma tendência dominante para uma dessas necessidades.

De acordo com Motta e Vasconcelos (2006), para McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interacção do ambiente, divididos em três categorias:

  1. Necessidades de Realização: desejo inconsciente de atingir um nível de excelência técnica ou profissional no qual obtenha o reconhecimento de seus pares.
  2. Necessidades de Afiliação: desejo inconsciente de fazer parte de um grupo social acolhedor no qual se desenvolvam relações interpessoais positivas.
  3. Necessidades de Poder: desejo de ter de tomar decisões que tenham impacto sobre os outros indivíduos e sobre o grupo organizacional em geral.

Segundo McClelland, apesar de em graus diferentes, todas as pessoas possuem estes três tipos de necessidades. Contudo, apenas uma delas prevalecerá e definirá a sua forma de actuação.

Segundo esta teoria, cada indivíduo é influenciado pelas necessidades de realização, poder ou afiliação, variando de acordo com a situação, ou seja, não são detectadas sempre na mesma altura, mas sim em situações diferentes. A motivação para satisfazer as necessidades varia de sujeito para sujeito, sendo que em cada indivíduo uma destas necessidades é dominante.

A necessidade de realização é a necessidade ou o desejo que a pessoa tem em alcançar o sucesso, superar barreiras, vencer obstáculos. É uma necessidade que para ser satisfeita necessita de um padrão de excelência no indivíduo (tem que sentir-se realizado). MacClelland estabelece uma relação entre as necessidades que a pessoa tem e a cultura em que está inserida, pois existem diferentes exigências, sendo esta necessidade a mais abordada pelo autor.

A motivação para o poder caracteriza-se pelo desejo do indivíduo dominar, controlar, influenciar outras pessoas. Mas para atingir este objectivo necessita de ser visto como competente na tarefa que executa. De acordo com Robbins (2002, p.58), “o poder pode apresentar-se sob uma face pessoal ou sob uma face socializado, levando a diferentes formas de comportamento. Assim, é a necessidade de provocar nos outros um comportamento diferente do que aquele que seria esperado sem essa influência.

4.      Conclusão

Com este trabalho, concluímos que McClelland estudou então uma teoria, à qual chamou Necessidades Adquiridas (necessidades de realização, poder e afiliação) e defendeu então que todas as pessoas conjugavam as três necessidades, embora só prevalece-se as características de uma em detrimento das outras. A comparação que se pode fazer é que McClelland ao estudar esta teoria, mostrava a importância de ajustar as pessoas ao trabalho e a possibilidade de os administradores poderem elevar o nível de motivação dos seus empregados, aumentando-lhes a responsabilidade e a autonomia. De certa forma pode-se assemelhar à teoria de Maslow, visto que a sua teoria mostrava as motivações de cada um, através de salários, prémios de produtividade etc, elevando assim a necessidades de cada um, para o topo da pirâmide, mostrando aí as capacidades e potencialidades de cada um.

Adelfer não concordou com esta divisão de Maslow e preconiza uma nova divisão em apenas três grupos: necessidades de existência que reunia as necessidades fisiológicas e sociais de Maslow, as necessidades de relacionamento que agrupava as necessidades sociais e de estima, e por fim as necessidades de crescimento que correspondia às necessidades de auto realização. Alderfer acreditava que era possível que uma pessoa se sentisse motivada em simultâneo por necessidades de níveis diferentes, ao contrário de Maslow.

Com esta análise comparativa, pode-se afirmar que a motivação das pessoas assenta na satisfação das necessidades e na concretização dos objectivos individuais e organizacionais.

5.      Bibliografia

  • BERGAMINI, C., CODA; R. (Org.). Psicodinâmica da vida organizacional–Motivação e liderança. 2ª Edição. São Paulo: Atlas, 1997.
  • Birch & Veroff. Motivação. S. Paulo. Editora Herder, 1970;
  • BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. Tradução de José Henrique Lamendorf. 1ª Edição. São Paulo: Pioneira, 2000;
  • MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral de Administração. 3ª Edição. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.
  • ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9ª Edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002
  • Teixeira, Sebastião – Gestão das Organizações. 2ª Edição. McGraw-Hill, 2005;
  • http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/teorianecessidadesmcclelland.htm

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Author: O Exame

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